Chacun d’entre nous voudrait travailler du mieux possible (et oui, c’est une volonté partagée par le plus grand nombre !), encore faudrait-il se mettre d’accord sur les critères d’un travail bien fait, critères qui ne font pas nécessairement consensus. Pour le manager, mais aussi pour son équipe, c’est une question centrale.
Trois dimensions fondamentales
Le travail est source de création de valeur. Pierre-Yves Gomez, Economiste et professeur à l’EMLyon, nous propose un modèle à trois dimensions pour cerner la valeur apportée par le travail.
- La dimensions subjective : chaque personne qui travaille est un individu à part entière, unique ; il apporte ses connaissances, son expérience, son ressenti à son travail.
- La dimension objective : celui qui travaille réalise un objet (qui peut être un service), quelque chose qui peut être caractérisé et mesuré pour répondre à ce qui est attendu.
- La dimension collective : on ne travaille jamais seul, on est tributaire du travail de quelqu’un, notre client, notre collègue, notre fournisseur…
L’équilibre est difficile
Chaque pilier donne de la valeur au travail réalisé. L’ensemble permet à celui qui travaille de se situer et de s’engager dans son activité. Si l’une des dimensions prend le pas durablement sur une autre, le travail perd de sa valeur et des effets négatifs se font sentir. Actuellement, la dimension objective, et son corollaire, l’évaluation, a pris beaucoup de place dans certaines organisations. La dimension subjective est parfois niée, parfois survalorisée. Quant à la dimension collective, elle est devenue plus floue, pour de nombreuses raisons : crise sanitaire, télétravail, changements d’organisation, équipes éclatées, projets et rôle mal identifiés…
Le collectif « qui carbure »
Pourtant, chacun reconnaît les effets bénéfiques du travail de groupe, et de ce qui peut devenir un « collectif de travail », avec en commun des valeurs, des repères, de la solidarité… Ce collectif est régulateur, source d’innovation, de résolution de problèmes, il facilite l’intégration des nouveaux collaborateurs, la montée et le partage des compétences… Nous avons tous (j’espère) connu des situations où le collectif fonctionne, carbure, nourrit l’engagement et la motivation.
Le manager a un vrai rôle à jouer dans cette construction. Il peut par exemple organiser des espaces de discussion du collectif sur le travail, où les questions concrètes sont évoquées : Comment cela se passe-t-il ? Quels problèmes ? Quelles astuces ? Quelles conclusions en tirer ?
Il donne ainsi les moyens de « bien » faire le travail, sur des critères qui sont discutés clairement, et éventuellement réévalués lors du partage d’expériences. Cela nécessite un réel engagement des managers et de la ligne managériale. Cette position, au service du collectif, redonne tout son sens à la fonction du manager et permet également aux équipes de se réapproprier le sens de leur travail.
Quelques références :
Le travail invisible : enquête sur une disparition, Pierre-Yves Gomez, Editions François Bourrin,
2013.
Mettre en place des Espaces de Discussion, réseau ANACT
Le prix du travail bien fait, Jean-Yves BONNEFOND, Antoine BONNEMAIN, Yves CLOT, Mylène ZITTOUN